企业如何去学校招人？掌握这些方法，高效又能留住人

怎么去学校招人

思考如何前往学校进行招人工作，实际上这件事情并非那般神秘莫测，然而绝对不是仅仅拿着一叠传单在校园里一站就宣告结束的。那些真正能够招收到合适学生的企业，皆是将校园招聘当作“系统工程”来开展的，先是前期透彻了解学生需求，继而中期打通学校渠道，随后后期运用恰当吸引策略，每一个步骤都必须精准到位。今日就依据我所见识过的成功案例以及所经历过的失误，为你详细剖析：企业究竟应当怎样前往学校招人，才能够既具备高效性又能够留住人才。

一、先想明白：你到底要招什么样的人？去什么学校招？

相当多的企业开展校招时，一开始就询问怎么联系学校，如此实际上偏离正轨了。校招的首个步骤，是得以先透彻明晰自己打算要什么样的人，接着据此作出前往何处寻觅的决定。不然，要是你奔向理工科院校去招聘文案撰写相关人员，跑到师范大学去招收编程设计程序与软件的人员，全然是在无端耗费时间。

1. 按岗位需求定“专业方向”：别大海捞针

在校招之中，最该着重把握的“硬指标”乃是学生的专业背景。举例来说，要是你打算招聘研发岗位，那么电子信息工程、计算机科学与技术、软件工程这类专业必定是关键要点；而要是招聘市场营销岗位，市场营销、广告学、传播学则显得更为契合。

来举个例子，先前帮一家新能源公司招聘电池研发助理，他们直接将目标锁定在了“材料科学与工程”以及“电化学”相关专业，然后前往中南大学、哈工大之类有着工科优势的学校，在宣讲会现场到来的学生当中，80%都知晓电池原理，后续面试的通过率格外高。

反例是这样的，有一个处于初创阶段的公司去招聘新媒体运营岗位，它跑到了综合类大学的“汉语言文学”专业去进行宣讲，然而最终前来的学生当中，大部分人都擅长于撰写论文，可是对于短视频剪辑以及社群运营内容却完全不了解，最后该公司招聘了3个人，结果在试用期的时候走掉了2个，这表明方向一旦出现错误，那么即便再怎么努力都只会是徒劳无功的。

2. 按企业定位选“学校层次”：别盲目追名校

首先，并非所有岗位都非得要“985/211”的学生。然后，要是你是互联网大厂去招管培生，那清北复交、华东五校肯定是优先被考虑的对象。但另外，倘若你是中小公司去招技术执行岗，或者是专科院校所设的“技能型岗位”，像什么机械维修、护理之类的，那么本地的双非院校、专科学校则反倒更是适合之选了——因为这些学生对于薪资的期待通常更加务实，而且稳定性也是更高的 。

我知晓一家从事汽车零部件生产的工厂 ，它进行车间技术员的招聘 ；最初的时候 ，坚决要求是来自 “211”院校的机械工程专业 ，然而学生却嫌弃 “要进入车间工作 ” ；发出了10个录用通知 ，最终前来入职的仅仅只有2个 。后来他们转而前往本地的职业技术学院 ，学生们所学专业都是 “机械制造与自动化 ” ，他们实操能力出色 ，并且愿意从基层岗位开始做起 ，如今团队里好几个骨干人员均是当年通过校园招聘进入的 。

3. 考虑“地域因素”：本地学校性价比更高

倘若你所招纳的并非那“稀缺性岗位”（像是AI算法、芯片设计之类），那么便优先考量本地的学校。其一，学生于毕业之后会更倾向于留在本地去工作，以此削减“异地入职而后离职”的风险；其二，本地学校的就业办以及院系老师更易于构建起长期往来关系，后续的合作（诸如实习基地、专场招聘等方面）会更便捷。

举个例子，像是杭州的企业，去找浙江大学招人，去挑浙江工业大学招工，前往杭州电子科技大学纳才，相比跑去北京上海的学校，成本降低了好多好多——那种在交通方面大大节省，于住宿方面也省下不少，再说学生们对杭州的生活环境更为明晰，入职以后适应起来更快。

二、打通渠道：怎么联系上学校和学生？别只知道“就业办”

好多HR认为称得上是“联系学校这件事儿”的便是去找就业办，可实际上呢，学校当中隐匿着好些“隐形渠道”，这些“隐形渠道”不仅仅比就业办更了解学生情况，而且还更加乐意帮你去进行推荐。

1. 官方渠道：就业办是“敲门砖”，但要提前“排队”

担负着审批招聘宣讲会职责的就业办，它还是企业进入学校的那个所谓“正规军入口”，同时这份职责里包含着要去提供场地，以及发布招聘信息。然而需要留神注意的情况则要郑重说明：那些声誉好的学校设立的就业办，其档期呈现出满满当当的状态，所以至少得提前1至2个月去进行联系。

就业办要怎么去找到呢，直接去搜索院校的官网，通常在“学生就业”这个板块当中是会有联系方式的，所包含的联系方式有电话、邮箱以及招聘合作的QQ群。在发送邮件的时候不要仅仅只是甩出来一个招聘简章，最好能够写得清晰明白，要写清楚企业简介，企业简介不要篇幅过长，重点是要突出行业地位以及优势，还要写清楚招聘岗位，招聘岗位包括专业以及学历要求等，另外还要写清楚想要举办什么样形式的活动，像宣讲会、双选会、企业开放日这些。

以往我曾为一家公司去联系某所位列211的院校就业办，头一回发送邮件仅仅写下了“想招人”这几个字，结果如石沉大海般毫无回应；第二次进行补充，写明了“我们是行业排名前三的公司，此次要招聘十位管培生，还会提供导师带教以及住房补贴”，到了第二天便收到了回复，那就是就业办同样希望能够帮学生寻觅到优质企业，你必须得让他们瞧见“价值”。

2. 院系渠道：专业课老师、辅导员是“最佳推荐官”

相对就业办所谓的“宏观管理”而言，院系老师以及辅导员对于学生具体情形的了解程度更高——知晓哪个学生成绩优异、哪个学生具备实习经历、哪个学生踏实且肯努力工作，他们心里十分清楚。并且学生对老师的信任程度偏高，老师所推荐的企业，学生会更倾向于予以关注。

如何去搞定院系的老师呢，千万不要一开始就直接说“帮我招人”，而是要先做到“混个脸熟”，就好比：

给老师送去一些企业方面的资料，表明“构想与院系协作建立实习基地，促使学生赶早接触行业领域”；。

邀教师前往公司参观，或者请行业专家到学校开展讲座，诸如“新媒体运营实战分享”“关于人工智能行业趋势的讲座” 。

在逢年过节之际，发送一份问候，（不要带有太过于功利的想法，仅仅表达说，“感激感谢老师先前给予的帮助，我们所在的公司最近开展完成了XX项目，存在着机会希望能够与您进行交流沟通”）。

有一位身为HR的朋友呢，干出的事儿更绝。此次她要招收“学前教育”专业毕业的学生，于是就直接去联系某师范学院当中教授专业课的相关老师。她进而说道“咱们幼儿园这会儿急切需要实习老师，要是学生前来这儿参与实习活动，我们会主动提供其食宿方面所需资源，并且要是学生在实习期间表现良好，那便可以直接转为正式员工”。那位老师听了之后，当场就把班级群里面的二维码推送给她了。如此一来，一方面学生便有了可以前去实习的地方，另一方面老师也能够省下不少心力，这可真是一种双赢的局面啊。

3. 学生渠道：进对“社群”，直接触达目标人群

当下的学生全都沉迷于网络之中，他们将 QQ群、微信群、小红书、抖音奉为自己的“根据地”。寻找到这些社群，其效果要比张贴海报、发放传单有效10倍 。

怎么找学生社群？

问就业办或辅导员要“毕业班QQ群”（一般会给）；

去往学校的 BBS，像“北大未名 BBS”以及“武大珞珈山水”这类，在其“求职招聘”板块发布帖子，。

寻找学生社团进行合作，像计算机协会、市场营销协会这类，让社团负责人协助在群里转发招聘信息，可给予些许“社团赞助费”，比如说拿出500元来换取社团的一种“置顶一周”的服务。

留心：进入群聊之后，千万别径直去甩招聘简章，不然很容易被踢出去。首先要“潜水”，去观察学生们在聊些什么，就像他们会吐槽“实习根本没有意义”，还会说“根本找不到有发展潜力的岗位”。之后你再冒出来讲“我们公司设有XX岗位，在实习阶段能够接触到核心项目，带教老师是拥有5年经验的行业前辈，要是有兴趣的同学就可以私信我”——凭借学生关心的要点作为切入点，这样效果才会好。

三、设计“钩子”：学生凭什么选你？不只是薪资

应届毕业生寻觅工作，会关注薪资情况，然而并非仅仅看重薪资。他们更为担忧“选择了错误的职业发展方向”“无法获得实际的知识与技能增长”“工作过程缺乏趣味性”。在你所制定的招聘方案之中，一定要存在能够精准触动这些特定需求的“吸引点”。

1. 明确“发展路径”：告诉学生“来了能学到什么”

最受学生关注的是“未来”，相较于“月薪8k”，他们更为急切想弄明白的是“3年后自身所处的位置究竟会是怎样”。

所以招聘时一定要写清楚“培养体系”：

像是这样，“管培生计划方面 ，有如下安排 ：第一年进行轮岗 ，涉及市场 、销售以及运营，第二年确定所在部门 ，到了第三年则能晋升为主管 ，并且配备专属导师予以带教”；。

就像，技术岗位，一入职就能参与XX项目，也就是那个具体的项目名，每个季度都会举办技术分享会，公司还支持考取行业认证，像是PMP、AWS这些 。

我曾见到一家互联网公司招聘产品经理助理，在宣讲会上直接展示了“往届校招生成长路径”，其中提到，2020届校招生小李，如今身为某产品线负责人，带领着5人团队；2021届校招生小王，主导了XX功能上线，荣获年度新人奖，以真实案例来表明，这比空洞地叫嚷“我们有完善的培养体系”要管用100倍。

2. 突出“差异化福利”：别只说“五险一金”

五险一金是标配，学生早就不稀罕了。要做“别人没有的福利”：

存在这样一种实习转正的机遇，即实习时限为3个月，若考核能够通过，便会直接实现转正，根本无需再去参与秋招，这对于大三年份的学生而言，具备着极大的吸引力 。

生活补贴方面，应届生入职会给予为期1年的租房补贴，补贴金额为每月1500元，公司设有食堂，早餐价格是5元，午餐价格10元，并能保证吃饱 。

面向Z世代学生的“年轻化”福利包括，每周三设有下午茶，每月开展团建活动像剧本杀、露营、看展，公司具备电竞室以及健身房 。

有这样一个从事游戏业务的公司，它对学生更为了解。该公司在校招的时候声称，“入职会赠送最新款式的游戏机，项目上线就能够获得分红”。就在当场，有学生举起手来发问；“什么时候可以来投递简历呢。”——对于年轻人的需求而言，要采用年轻人的方式去予以满足。

3. 让“校友说话”：同龄人更有说服力

不信企业HR那自卖自夸说法的学生，却信学长学姐，宣讲会必须要安排往届校招生去分享，让他们讲真实经历，。

去年，我进入职，此刻，负担起XX模块，起初，也全然没会的，导师引领着我，逐个步骤地做，如今，能独立担起项目了。

公司营造出的那种氛围格外不错，身居领导之位之人并不会端起架子显露姿态，还记得上次吗，我加班延续到晚上10点那样的时刻，身为老板的那个人居然还给我们订购了奶茶呢。

做校招倘若身为首次，没有校友该如何是好呢？寻觅“实习过的学生”同样可行。曾经有一家公司招聘设计岗，将三个实习生召回，让他们讲述“实习期间参与了某某海报设计，学到了某某软件技巧”，学生听闻之后便认为“这家公司确实能够学到知识”。

四、落地执行：从宣讲会到发offer，每个环节都别掉链子

先头的相关准备都已然完成了，最终比拼的便是“执行细节”。好多企业校园招聘成效不佳，并非是导向有误，而是细节之处未落实到位。

1. 宣讲会前：提前“预热”，别搞“突然袭击”

学生忙着学业，忙着考研，忙着实习，你要是不提前去打招呼，那宣讲会极有可能没人会来。至少得提前1个月着手开始预热，。

在线上，在那学生社群之中发布所谓“预告海报”，此海报要突出时间、地点以及福利，像所谓“到场便送定制周边加上简历内推机会”这般，然后每天发布一条“倒计时提醒”。

线下，于宿舍楼下张贴海报，在教学楼门口张贴海报，寻觅学生社团协助发放传单，传单不要过于生硬，制作成“行业干货手册”样式，诸如“新媒体运营入门5个技巧”这般，在其背面印制招聘信息。

我见过过最努力的HR，为了让宣讲会达到满员状态，提前一周每晚都前往晚自习教室进行活动，遇到目标专业的学生就送上一杯奶茶，并说道：“我们下周三会举办宣讲会，存在实习转正的机会，过来听一听吧” ，——最终宣讲会现场坐满了人员，并且还添加了200多个学生的微信。

2. 宣讲会中：流程要“有料”，互动要“走心”

要是把宣讲会弄成“企业宣传片放映会”，让学生能安定地坐着才怪。从流程方面考量，最佳的情况应是这样的，先是进行企业介绍，时长设定为10分钟，接着，对岗位展开解读，这部分时间是15分钟，之后，安排校友展开分享，时长为20分钟，再者是Q&A环节，时间为20分钟，最后，设置现场面试，时长是30分钟。

着重来讲一下Q&A这个环节：当学生进行提问的时候，不要去躲避那些“敏感问题” 。举例来说，要是学生问“加班多不多呀” ，不要去扯“我们倡导work-life balance” ，而是直接表明“在项目忙碌的时候或许是需要加班的，不过会有加班费以及调休，就在上个月我们团队加班之后，老板带着大家去团建了”——真诚相较于“完美答案”而言是更为重要的。

另外存在现场面试，要提前准备“快速初筛”这个环节，当学生投递完简历，会当场安排时长为10分钟的简单面试，所问问题包括“为何投递此岗位”以及“做过哪些与之相关的事情”，在当天晚上就会发出“复试通知”，从而使得学生产生“这家公司效率着实很高”这样的感觉。

3. 发offer后：别“放养”，及时“跟进”

那学生手上没准就不只有一份录用通知，你发了录用通知之后就不再过问，极有可能会被别的单位抢先录用。在发出录用通知后的三天之内，务必要进行后续跟进：

微信号加上学生那边的，发送“欢迎加入”这个话的消息，再去聊一聊入职之后的安排，像“入职之后会存在3天培训，带着你去熟悉团队”这样的 。

办一个“校招新群体”，把同一批次获得录用通知的学生放进去，使他们提早相互认识，裁减担忧“入职后孤单”的想法；。

当存在学生处于犹豫状态之际，主动开口询问“是不是存在着某些顾虑呢？到底是薪资方面？还是岗位方面呢？我们能够展开一番交流探讨”——在许多情形之下，学生所需要的仅仅是一种“被重视”的感受。

五、避坑指南：这些错误，我劝你别犯

最后来讲几个在校招期间常见的“坑”，这些“坑”呵，都是先前我跟身边做HR的朋友亲身遭遇过进而踩进去的，期望你能够巧妙避开它们，以免重蹈覆辙，特此提醒：

不要出现“信息不对称”这种情况：岗位所在地点、具体工作内容、薪资的构成，这些都必须要提前清晰地讲明白。之前存在这样一个公司，它招聘“管培生”，却没有说明需要轮岗并且会前往外地，学生在入职之后才了解到这种情况，当场就有3个人离职了；。

不要出现那种“流程极度拖沓”的情况：从开始投递一直到发出offer，最好是不要超过1周的时间。学生根本等不起，他们有可能今天接受了你的面试，等到明天就收到了其他家的offer，。

别仅仅关注那些成绩冒尖的学生：在学习成绩方面拔得头筹的学生，有可能存在眼高于低的情况，其稳定性反倒比不上那些处于中等水平的学生。当招聘五个岗位时，预留两个岗位给成绩顶尖的学生，另外三个岗位留给那些踏实且肯干的具有潜力的学生，如此一来团队将会更具稳定性。

从事去学校招聘人员的事情，实际上从本质的层面来讲是“企业与学生之间的双向选择”这种情况。你并不需要去追求达成“招到最为优秀的人”这个目标，然而却一定要寻觅到“最适合自身的人”。从清晰明确需求开始，接着打通相关渠道而言，再到精心设计吸引点，最后切实落地执行去做，每往前推进一步都要更多地替学生进行考虑，再多投入一点心思进去，那么校园招聘就不会仅仅只是“走过一个形式上的流程”，而是能够真正为企业注入充满活力的新鲜血液的“人才动力引擎”。

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