35 岁招聘限制引热议，放宽政策能否打破职场门槛困局？

不少企业在招聘启事中明确指出年龄需在35岁及以下，这一规定成为招聘条件中的刚性指标。记者在与众多企业招聘负责人交流时发现，年龄往往成为他们选拔人才的关键考量。即便招聘公告中并未直接提及，在简历筛选过程中，年龄因素同样会被重点考虑。

即便年岁渐长，拥有丰富的职场经验和卓越的工作才能，大龄求职者在面对招聘单位的年龄门槛时，也只能无奈止步。

近年来，取消35岁招聘限制的呼声日益高涨。有相关人士指出，这一年龄限制与职场发展趋势相悖，容易导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的现象。

记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中已经放宽了对年龄的要求，接受采访的企业代表表示他们“更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，有关放宽乃至取消招聘年龄限制的政策也接连出台。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需克服哪些难关？记者就此展开了深入采访。

35岁为何成应聘门槛

很抱歉，尽管我们对你过往的职业历程留下了深刻的印象，然而，该岗位的任职条件尚有其他要求。在今年的春季招聘期间，37岁的肖女士在通过网络平台寻找工作时，遭遇了多家企业给出的类似答复。那时，肖女士的求职经历中出现了将近四个月的空档期，加之年龄因素，她频繁遭遇拒绝，这让她感到十分焦虑。

数月过去了，肖女士已投递近百份求职简历，与众多企业的人力资源部门进行了上千次沟通，但得到的面试邀请却寥寥可数。众多企业明确要求求职者年龄在35岁以下，对于像我这样年龄稍大的求职者来说，连简历筛选这一关都难以通过，更不用说获得面试的机会了。

金先生，39岁，在上海致力于互联网游戏领域的研究与开发。自去年六月起，直至今年春季招聘季，他已向多家企业投递了数百份求职简历。遗憾的是，由于年龄因素，绝大多数简历未能得到回应。其中，部分原因是项目与个人能力不匹配，但年龄问题仍是主要原因。

金先生指出，35岁不仅是一道求职的门槛，在企业的项目调整、末位淘汰等环节中，35岁以上的员工往往成为最先被裁减的对象。

企业为何在招聘时设立年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，这其中一个原因就是企业追求所谓的“青春红利”。人们普遍认为，年轻人精力旺盛，工作效能优越，特别是在以新技术为主导的互联网领域，这一特点尤为突出。

社会普遍观点认为，年轻一代的知识体系更新速度较快，他们拥有更强烈的求知欲望和更高的学习能力，这使得他们更擅长应对技术变革和行业需求的迅速变化。因此，在制定人才发展战略时，企业更倾向于重点培养年轻员工，以提升他们的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准，这一做法有助于在选拔人才时缩小搜索范围，从而减少招聘成本。李育辉如是说。

程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，指出企业设立年龄限制的原因有两个：一是公务员和国企招聘中对年龄的限定产生了示范作用；二是为了削减用工成本。他认为，年龄较大的劳动者往往会有更高的薪资期望、医疗费用以及退休福利的支出。

一些招聘开始破除35岁年龄限制

《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其数据显示，我国劳动力人口的平均年龄经历了显著增长，从1985年的32.25岁增至2022年的39.72岁。

记者观察到，在招聘公告中，取消35岁就业年龄限制的现象逐渐凸显：诸如山东、新疆、贵州等地区发布的事业单位招聘信息中，部分职位将年龄限制放宽至45岁及以下；北京的一家国有文化科技公司对招聘人员的年龄要求也设定在45岁之下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告中，同样将年龄限制放宽至45岁及以下。

在招聘公告中放宽年龄限制的同时，相关意见还强调了消除就业歧视的必要性。《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》于去年9月发布，其中明确提出要确保平等就业权利，并消除诸如地域、身份、性别、年龄等因素带来的不公正就业限制和歧视现象，以促进社会流动的顺畅。

在今年的1月份，四川省人力资源和社会保障厅公布了《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，该文件中明确提出，要支持事业单位在招聘过程中适度放宽年龄要求，同时倡导企业对用工年龄的界限进行放宽。

在众多依赖从业经验作为竞争优势的行业与职位中，适当放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧，劳动力市场的供应格局正发生转变，这就要求我们充分挖掘不同年龄段的人力资源，以填补劳动力短缺的空缺。李育辉指出，随着人才发展道路的日益多元化，越来越多的人选择在职业生涯中辞职继续深造或跨行业转型。因此，在政策制定和调整方面，必须及时响应并满足公众的需求，以优化人力资源的配置，防止因年龄限制形成的人才流动障碍。

程阳提出，自2025年起逐步推进法定退休年龄的延迟，同时必须同步破除就业市场的年龄门槛，确保政策的有效过渡。他指出，年长求职者拥有丰富的经验和技能积累，逐步放宽年龄限制不仅能够发挥他们的优势，还能有效解决各行业在用工方面遇到的挑战。

提升对大龄求职者接纳度

企业对招聘年龄的限制，使得年长求职者承受着就业的焦虑，同时也束缚了他们职业发展的道路。李育辉指出，中年人求职时承受着经济压力，失业的风险可能诱发家庭的不稳定，甚至可能导致社会焦虑在代际间的传递。

在探讨如何消除就业年龄门槛的问题上，程阳指出，目前就业促进法中仅罗列了禁止民族、种族、性别以及宗教信仰等方面的歧视，而年龄歧视尚未被纳入法律明文禁止的范畴。

程阳提出，需在法律层面具体规定，消除年龄界限，明确禁止年龄歧视现象，并制定相应的法律、法规或政策性文件，确立歧视行为的判定标准和相应的惩罚办法。

程阳提出，在司法领域，应推出具有指导意义的案例，以统一裁判标准，并规定任何超过法定资格年龄限制的规定均无效，此外，还需减轻劳动者的举证负担，并规定企业需对年龄限制的合理性进行证明；在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察体系，设立招聘广告审查制度，对违反规定的企业进行公示和处罚。

李育辉指出，政府正通过政策导向，促使企业放宽对招聘年龄的限制。他提到，政府可以发挥主导作用，通过税收减免、资金补助等激励措施，激励企业吸纳和培育年龄较大的求职者，从而提升社会及企业对这类求职者的包容度。此外，他强调，企业应构建以能力为基准的评估机制，比如运用技能考核、项目实操等方式，逐步取代年龄作为筛选标准，并且为年长求职者提供技能提升的培训机会，以助他们更好地满足市场需求。

李育辉提出，企业应尝试更灵活的用工方式，比如实行远程办公，从而为大龄求职者创造更多的工作岗位。他强调，还需推动社会观念的更新，打破对大龄求职者的固有偏见，推广包容多元的人才观念。同时，劳动者也应积极适应市场变化，掌握新技术，加强专业技能，增强个人能力，并在面临年龄歧视等不公平待遇时勇敢捍卫自己的合法权益。