百万IP合作人分享：IP招助理的时机与9条干货秘籍

嗨咯，我是文文。

我和许多百万影响力者有过合作，因此被戏称为“专门服务百万影响力者赚钱的人”。多年与这些影响力者打交道，我明白拓展业务必须依靠他人，所以，我的一项业务就是指导影响力者助理的培训，以往曾为超过一百个影响力者招募了上百名助理。

有些IP抱怨“招募的员工能力不足，培训后迅速离职”，而另一些IP在找到称心如意的助手之后，团队规模逐渐增长，业务也日益顺利。

其实IP招助理这件事，不是“碰运气”，而是有方法的。

近些年，我将实践中获得的心得体会，结合他人的失败教训，归纳为九个关于招聘的要点，涵盖了“何时招聘”到“如何留住人才”等内容，旨在协助你减少摸索过程。

01 IP到什么阶段该招人？别等忙到转不开身才思考

我将IP的演进历程划分为三个时期，人员的招募速度必须与业务需求相匹配。关键策略在于“初期借助助手，让自己摆脱繁杂事务，从而专注于更为关键的工作”。

1.0阶段（年营收50万-500万，草莽期）：

许多新兴品牌达到一百万两百万的规模后，就停滞不前了。这并非因为能力不足，而是一个人承担了太多职责，包括创作内容、回复信息、联系客户等等，以至于连思考发展方向的时间都没有了。

这时候，一定要学会用助理。

即便是寻找临时帮手，让其处理资料、管理社交平台信息，也能让你节省出时间专注于核心工作，比如创作内容、分析经营策略、拓展重要合作。用年薪十分之一的价格聘请人手，以换取宝贵的时间并减轻自身负担，这种投入是相当合理的。

年收入低于十万元，主要依靠临时帮手，毕竟费用不高；倘若收入超过十万元，最好安排专职助手或者临时帮手小组。

你个人能力再强，业务规模达到300万就很难再增长。想要继续扩大，必须组建团队作为新的增长点，不要等到工作完全堆积如山才考虑雇佣新人。

2.0阶段（年营收千万级，团队成型）：

现阶段团队规模约莫五到三十人，职责分配日渐清晰，无需再寻觅包揽万象的临时帮手，只需根据实际需求增补具备特定技能的人员即可。

3.0阶段（年营收过亿，超级IP）：

公司运营状况良好，组织设置齐全，根据需要增加人员即可，关键在于提升运作效能，并确保骨干力量的稳定。

02 不同阶段，该招什么样的人？千万别只看技能

我指导过数百名助手，明白合适的人选远比能力出众者更关键，每个时期对人才的要求，都有显著差异。

1.0阶段（草莽期）：找“耐磨的打杂小能手”

当前阶段的经济状况，仅能负担1到2名助手，最关键的是要找那些工作态度扎实，能够承受压力，并且认同个人理念的人。专业能力并非首要标准，坦白讲，所能提供的报酬水平，也难以吸引那些顶尖人才。

因此，挑选人员时需注重其学习意愿，具备坚韧的意志力，并且能够灵活应对各种事务。举例来说，他们可以协助制作简短的影像内容，管理社群内的信息交流，或者负责跟踪物流配送情况。关键在于他们能够节省你的时间，共同度过初创团队初期的不规范阶段。

我刚开始做助理时，情况就是那样。上司指定“这个任务由你负责”，我就咬紧牙关去完成，即便不熟悉也甘愿钻研，结果反而进步迅速。

2.0阶段（成长期）：找“有专项技能的靠谱人”

团队业务逐步成熟，分工更细了，就可以按业务拆岗位：

内容人员需要掌握剪辑技巧，例如承担IP的日常vlog摄制工作，亦可协助进行文案创作。该职位的核心理要求是熟悉IP的相关内容。

运营工作，各个社群设立的目的并不相同，知识付费社群需注重促成交易，增强用户忠诚度，电商快闪群则要求高效行动，实现快速销售。

商务岗：要会对接客户、跟进合作，情商高沟通能力强最重要。

IP事务助理：负责协助IP安排日程，处理日常杂务，需周到体贴，善于观察，注重细节，并且有耐心。

一个能处理各种事务的助手，未必能够符合你的高标准。只有那些在特定领域有专长且与你业务需求相契合的人，才能够提供实质性的帮助。

3.0阶段（成熟期）：找自己的影子学习者

现阶段知识产权部门规模显著扩充，成员数量估计超过三十名，人员构成五花八门。然而，倘若所有业务环节都由你负责联络、核实、沟通......那么工作量将异常繁重。

当下应当配备一位类似“代言人”的助手，罗辑思维的CEO脱不花曾经提及过，每年的年度演讲，老板罗胖会“闭关修炼”，不过仍有一些事务需要联络和陈述，这些便先由脱不花处理，她负责判断哪些事项必须上报，哪些能够自行决断。

这个人更像是你的镜像跟随者，并非单纯助手。他的综合素质很强，既需要理解上司意图，又得协助处理内部联络和协作事务，确保本人有足够精力专注核心工作，避免时间被无谓消耗。

03 去哪里招人？优先“自己人”，少走信任弯路

凭借多年选拔、培养人才的实践检验，我针对人才来源的可靠性进行了评估，并制定了先后顺序：

1. 自有用户群/学员群：

他们早已对你表示接纳、委以重任，清楚你的职责所在，你加入团队后无需耗费许多光阴阐释工作内容、沟通思想理念，双方适应速度快，同时也能有效防止关键信息的外泄。

2. 熟人推荐：

经由熟人或者共事过的同事引荐，能够获得信任的证明，可以减少很多不必要的怀疑，这种方式对于初创期的组织更为适宜。举例来说，参与过IP助理营培训的助手，大体上都比通过社会招聘来的员工表现更佳。

3. 公开招聘平台：

投递的履历数量庞大，审阅起来却相当耗时，我处理过数百份公开招募的申请材料，最终入选的寥寥无几，这些材料远逊于前两种来源的可靠性。

我的助理团队，全部由学员选拔产生。他们最初报名参加IP助理培训，就说明有自我提升的愿望，同时对我所持的观念表示认同，因此工作态度更认真，也更愿意长期合作。

04 怎么招到“好用的人”？3个要点理清楚

许多企业声称“难以寻觅合适的员工”，实际上是指希望找到“能力出众的人才”，请您审视一下，是否已经妥善处理了以下三项工作？

第一、一定要亲自招：

IP部门成员数量差异很大，少的时候仅有一两位，多的时候可达三十到五十位，助手与你是否匹配，直接关系到你的工作成效。

雇佣一名员工，单是一年的经济开销就不少于十万，若算上指导培养所耗费的时长与精力，其价值远超购置十万的物品。切莫为了图方便，就简单交给人力资源部门或其它助手处理。

招人上多花点时间筛选，后期能省很多事、很多成本。

第二、想清楚“你到底要什么”：

有人向我抱怨“新来的助手不称职”，深入交谈后才知道，他需要“擅长社群推广的人”，却找了个“只会简单信息发布的”。

缺少得是助手，并非能力不足，而是对需求理解有偏差。需要先明确“当前工作最需要哪方面的人才”，是寻找“能够承受压力的人”，还是“熟悉经营管理的专才”，依照这个方向去寻觅，才能避免得到“才华出众却与岗位不匹配”的员工。

第三、大量筛选，降低期待：

刚开始接触的知识产权，常常会掉进这样的圈套：聘请一位助手，便妄想将其“悉心栽培为事业伙伴”。耗费三个月全心投入教导，对方刚显露出些许进步，助手便辞职离去，让自己付出的辛劳全部白费。

接下来，要调整心态。你的期望越高，助手承受的负担就越重，很可能无法应对你的所谓善意。

经历多次失望之后才懂得，优秀之人是经过精心挑选的，并非刻意造就而成。见识过形形色色的人之后，才会拥有更丰富的选择余地。

如同寻找伴侣，倘若仅与少数几人接触，便不易遇见理想的那个他或她。应当多加交流，多些尝试，这样便能提升遇见真正匹配的人的机会。

05 怎么写招聘话术？3步吸引同频的人

许多知识产权在招募时仅列出“掌握剪辑、熟悉经营”这类宽泛而缺乏人情味的条件，结果常常难以寻获合适人选。我将介绍一套“吸引人才的说法”，这种表达既能精确识别目标，又能令理想者产生共鸣：

1. 先讲“你是谁”：

请明确你的个性特质、长处所在以及核心理念，例如“本人是知识付费领域的个人品牌，常与学员共同进步，不认同过度竞争，注重学员的学习成果与意见反馈”

这里可以多谈谈个人经历和成长历程,因为相较于"上司","职员"更愿意追随一个富有感染力的人。让下属了解你的过往或许能给他们带来启发,而你的现状则可能成为他们的奋斗目标。人们常因志趣相投而相互吸引,也常因目标一致而并肩努力。

2. 再讲“我们在做什么业务”：

我们重点提供IP助理指导，协助许多人从助理岗位晋升为合伙人，现阶段已有数百名学员；此外也为IP提供支持，协助处理相关事务.......

让对方知道“你是做什么的，我能在这里做什么”。

3. 最后讲“需要你做什么”：

单纯列举能力，会让人觉得难以企及。因此，依据实际工作说明需要，选出来的人才能更符合要求。以剪辑为例，处理口播视频、日常记录短片和品牌形象长片，虽然都属于剪辑工作，但标准完全不在一个档次。

务必先明确具体事项，以便对方能够清晰领会，从而更乐意参与其中。这样做，既可以过滤掉不匹配的个体，又能将那些真正欣赏你、渴望与你共事的人吸引过来。

06 如何节省成本？“阶段性试用”，少走冤枉路

IP招募人才的花费，并不仅仅是薪酬，还包括时间、精力与情感上的投入。这些消耗，IP难以承受，特别是在创业初期，心力极有可能被小团队过度消耗殆尽。

作为知识产权，掌握维护精神能量的技巧至关重要。我设计了一种“团队协作+分步测试”的方案，协助众多知识产权节省了开支和精力：

1周小任务试用（初筛）：

对所有求职者布置个小挑战，诸如“创作一则IP社交动态”、“归纳一份学员评议”，若未提交或完成欠佳，便直接淘汰。无需耗费时间进行面试，即可过滤掉“态度不端正、能力不足”的个体。

1个月兼职试用（复筛）：

给初步筛选出来的人发兼职报酬，让他们参与具体工作内容，例如“撰写一个月的社交媒体动态”、“负责一场小型产品发售的跟进”，主要考察以下方面：

响应度：消息回得及时吗？沟通顺畅吗？

情绪力：指出问题时，会不会有情绪对抗？能不能配合修改？

理解力：新任务能不能快速上手？调整得快吗？

3个月深度试用（定人）：

充分体验，需考察持久度和进步空间：能否每日准时完成工作，是否会中途放弃，碰到难题能否坚持？是否主动寻求解决方案？是否乐于接受新知识？

可以识别出谁值得信赖，然后再投入精力去栽培他。比如指导他熟悉工作内容、联系相关方，即便最终他没有继续任职，也不会造成“投入三个月刚见成效就离开”的重大损失。

07 如何保证团队稳定？靠“系统”，不是“某个人”

许多企业将全部重心寄托于少数几位助手身上，一旦这些人离开，工作便立刻停摆。经历了诸多挫折，我逐渐认识到：人的情况总是会有变动，倚仗“个人可靠”不如注重“体系稳固”。

第一、组建“小助理团”：

根据工作性质划分，大约有三四位同事专职负责个人领域运营，同样有三四位同事专门负责信息创作，每个成员的任务都清晰界定，不过也能彼此支援。

费用方面无需过分担忧，初期阶段可以主要采取兼职形式，以此减少开支，等到后期再转为正式的团队人员配置。

第二、内部提拔负责人：

谁表现出色，就请他领导一个小队伍，例如可以安排经验丰富的助手负责社群维护。这既提供了对方发展的机会，也能减轻自己的负担。

第三、批量培育，留存资料：

向五到十名助手同步工作内容，与单独对一人讲解所需时长相同，然而这种方式有助于培养更多可胜任的人才。

重要文件资料，例如运营标准作业程序、学员相关记录，集中归档保存，即便人员变动，新员工也能迅速熟悉掌握。

今年我没有把主要精力放在培养某个人身上，而是组建了自己的助手团队，确实觉得精神状态好了很多。

无需再忧虑“人员流失后的应对”，团队成员彼此促进，彼此较量，集体得以自行运转。整体的经济开销并未增加，反而运作得更为顺畅。

08 怎么定薪资？给你一份参考，灵活调整

不少人询问“帮手报酬应该设定在什么水平”，对于涉及金钱的讨论常常感到难以拿捏。因此我特意制作了一份“IP助手薪酬参考清单”，在后台输入“IP助手薪酬”即可获取。

具体的金额可以按3点调：

掌握特定领域专长，例如视频处理或用户增长等，其价值要超过仅从事常规操作的人员。

地域：一线城市比二三线高一点（线上兼职不受此限制）。

工作时长：全职比兼职高，固定工时比弹性工时高。

IP需要依据自身业务状况来选用,助理认为有价值,对你也有好处。

09 什么样的助理值得培养？3个特质比技能重要

如果你开始琢磨怎样培养助手，那么或许就掉进了我自己设下的圈套。

大量IP的痛苦教训揭示：绝大多数助理都是“挑选出来的，并非“栽培”出来的。

但有这三个特质的人，值得你多花点时间：

第一、成长意愿强：

能力可以传授，然而是否追求进步源自于天性。在我指导过的助手当中，那些主动询问“如何能将此任务完成得更出色”、“我是否可以学习一下”的人，即便起初能力不足，也能迅速提升。

而且，当今社会更迭迅速，缺乏上进心者，纵使目前拥有些许才干长处，或许转瞬即逝，很快就会变得不再有竞争力。

第二、忠诚度高：

承认知识产权，乐意与你长久合作。并非承诺“永不离开”，而是当你身边时认真工作，不会同时寻找新工作机会，也不会仅工作数月就离职。

第三、情绪稳定能扛事：

IP开展事务过程中难免遭遇不顺，例如销售未达预期、用户提出异议。面对这些情况，能够冷静处理问题，不选择发牢骚或推卸责任的个体，才是值得长期合作的伙伴。

至于能力与才智，毋庸置疑是关键，不过我自身倾向于将其置于前三项之后考虑。我留意到许多拥有高学历且背景优越之辈，对知识产权十分挑剔，然而稍遇波折便轻易放弃，相较之下，那些质朴且乐于求索的普通人反而更为可靠。

这些心得体会，是我从担任“助理”起步，逐步晋升为“指导助理”，并协助超过一百个IP完成招聘过程中积累的感悟。IP招募助理时，最理想的状态是彼此促进共同发展。这并非寻找一个单纯的执行者，而是要找到一个能够共同进步的同行者。

期待这些知识能够减少你的弯路，找到合适的伙伴，组建起团队，让事业更加稳固，持续发展。

若有任何棘手问题，欢迎来找我商议，毕竟，我是那个“专靠百万粉丝获利，亦助助理进步”的文妈呀~

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