过去两年药企寒冬凸显，未来又将迎来怎样的新黄金时代？

记者 田进

最近两年，科锐国际高级副总裁段立新在与医药公司负责人接触时注意到，他们经常谈论一个词。这些负责人普遍反映，公司获得资金支持越来越困难，再加上产品定价受到限制，导致企业盈利能力正迅速下降。

段立新具备29年医药领域丰富履历，他视当前市场为“新兴繁荣的开端”，指出制药公司正从无序扩张转为注重品质，着力增强产品研发能力及企业运营效能。但短期内，全球医药公司领导层仍能察觉到行业转型造成的一丝寒意。

他提到，过去十多年间，国内制药领域经历了显著革新。回望2010年，我国在海外医药专利转让领域的份额是零，但到了今年，这一比例已增至大约30%。国内制药公司并未消极等待，而是主动融入了新的发展格局。

为了具体掌握制药行业的市场状况演变，科锐国际于2025年6月针对211位来自不同制药公司的中高层人事管理人员进行了问卷调查，随后在8月21日公布了《医药大健康领域人才市场走向分析》（简称《分析报告》）。《调研报告》表明，医药公司整体招募趋向“少而精”：尽管医药公司整体招募依然未见明显的回暖迹象，总体招募规模依然有所降低，但这并不代表医药公司不再发展。与前些时候“大刀阔斧”的做法相比，医药公司正采取更为谨慎的“小步快走”策略，这使得某些行业与某些职级的招募需求有所增加。

段立新谈到，根据调查发现，医药领域工作人员的职业取向更加注重安定，在薪资待遇方面，过去离职人员一般要求增加20%到30%的报酬，少数人甚至期望达到50%；但这次调查表明，医药行业人员对收入提升的期待已经降低到10%到20%。现在一个现象愈发引人注目，那就是过去很少见到的“为了寻找更佳的就业时机而甘愿降低薪资离开原单位”的情况，在少数职业人士身上已经变得普遍起来。

|访谈|

经济观察报：如何理解药企招聘的“少而精”？

段立新：药企的发展思路已经出现变化。以前，药企的盈利状况良好，财务状况稳健，所以有很强的扩张动力，习惯于依靠吸引人才来增加公司规模。不过，最近两年，由于药企承受着产品定价限制和企业融资困难等挑战，公司整体的招募需求也一直减少。过去有个时候，一家规模很大的制药企业，经常一年要招进一千到两千名医药推广人员，不过现在这种情况已经一去不复返了。根据一份调查文件的信息，许多药厂的招聘人数还没有显著反弹：有四成公司说今年招的人数和去年一样多，另外有三分之一接受调查的制药企业透露，今年的招聘总量还在继续减少。另外，百分之八十以上的接受调查的公司透露，今年总的雇佣开销和去年保持一致，或者出现了下降的情况。

然而，面对市场环境的转变，制药公司没有选择被动等待，而是主动采取行动去适应新状况，比如借助产品研发、提升公司管理效能等手段寻求发展。这些举措，对制药企业的人才配置带来了新挑战，推动它们开始招募专业能力突出的优秀人才。

过去两年，国内医药行业的领军企业招聘方向也跟上了“少而精”的市场潮流。以全国收入最高的五家制药企业中某一家为例，这两年聘请的总经理、首席人力资源负责人等关键职位人员，都是经验非常丰富的业内权威人士。此外，公司还在努力招募跟国际市场拓展、科技创新、法规符合性等相关的专业人才。

经济观察报询问，当前注重质量而非数量的用人形势下，哪些职位的需求数量发生了显著变化。

段立新指出，根据《调研报告》，医药公司内部的后台辅助职位和一般医药推广人员的就业机会正在减少。然而，情况并非如此，那些拥有专业推广技能、具备扎实学术知识的医药推广人员，以及出色的人力资源管理者，其就业需求依然十分强劲。总体而言，这两类职位的就业市场已经显现出明显的供需失衡，迫切需要工作人员的技能得到全面提升。

当前，关于推动技术革新、增强管理效能以及适应政策规范的各类岗位需求不断增长，具体涵盖了具备深厚专业能力的新药探索专家、掌握信息技术的从业人员以及运用人工智能技术进行药物制造的专门人才等。《调研报告》里的统计资料能够提供有力证明：即便新药研制的初步探索过程存在诸多困难，依然有超过百分之二十的公司决定拓宽这一环节的职位征召领域。在医疗实践和制造作业方面，那些关乎公司未来收益的关键步骤，有四分之一和五分之二的单位打算增加相关职位的雇佣数量。

经济观察报询问，过去两三年间，医药大健康领域工作者的职业选择观念出现了哪些转变？

段立新：根据调查发现，医药领域的工作者更倾向于稳定环境。在考虑新的职位选择时，他们通常把公司的稳固程度看得更重。具体来说，他们会仔细考察公司的经营规模，分析其产品开发情况，评估资金实力，了解企业内部的氛围，同时也会关注员工过去的变动情况。

对于薪资待遇的预期，过去离职的员工一般要求增加20%到30%的工资，个别情况甚至希望获得50%的增幅，但这次的调查表明，医药领域的人员对收入提升的愿望已经调整为10%到20%。尤其值得注意的是，过去几乎不常见有人为了更好的职位愿意降低薪资而转行，现在这种情况已经在一些工作人员中变得普遍。某个职员在A单位的月收入达到1万2千元，不过职业前景不太稳固；相反在B单位虽然月薪只有1万元，却可以享受稳固的职业平台以及明确的前进方向，这种情况下很多人会考虑离开A单位去往B单位。

经济观察报指出，《调研报告》表明，2023年下半年招聘总数量呈现下降趋势，这种现象产生的原因是什么呢？

段立新：现在的情况，有两个主要原因造成。首先，药品公司的资金来源，在2023年前后有了很大不同。2018到2021年那段时间，药品公司借钱都很容易，手头资金很充裕。可到了2023年，借钱变得非常困难，很多公司不仅拿不到新的钱，以前存的钱也快用光了。

当前情形下，制药公司的商业规划更为注重实效性，纷纷选择减少人员招募乃至裁减员工。特别是研发新药的企业，因为自身获利状况不理想，运作过程高度依赖外部资金支持，一旦出现资金链问题，通常首先会取消部分风险较大的药物研发项目来控制开销。

第二点，收益幅度的波动对企业招募员工的积极性有显著作用。以前，医药公司产品利润率高，新增加的职员往往能直接促成收益提升，所以公司有较大的招募热情；不过最近两年，由于药品定价监管加强，医药公司利润迅速压缩，新增加员工的额外成效大幅减少，甚至可能因为薪资支出超过收益而变成“赔本交易”，招募意愿因此降低。

经济观察报提及一份调研报告，该报告指出，那些工作经历比较短的职场人员，也就是拥有三年以内工作履历的人，其就业市场的需求并不旺盛。针对这些初入职场的年轻人如何找到合适的工作，你能提供哪些指导？

段立新：近年来，医学领域相关学科的学生毕业人数持续上升。从表面来看，医疗行业好像面临新入职人员数量过多的状况，但深入分析可知，这些毕业生在校期间所学技能，与工作实际需要并不匹配。或者说，很多教育机构并没有特别注重锻炼学生在公司环境中的适应和发展本领。当前形势下，众多制药公司意识到培养新员工需要付出大量时间和金钱，因此逐步减少了对高校毕业生的吸纳数量。

当前就业形势下，医药领域的学生应当挑选自己钟情的方向。医药界强调持续沉淀，要是没有热忱，就很难坚持职业马拉松并实现超越；再者，学子们须要抓住各种平台，逐步增强职场素养，在历练中积极找出症结、设法解决，锻炼实际操作本领；此外，务必维持持续进修的心态。学校教育提供的学问，在覆盖面和钻研程度上，往往无法充分满足职业领域的实际要求，并且常常落后于行业进步的速度，不断自我进修，才是应对领域转变的根本途径。

经济观察报问，现在很多公司开始使用弹性就业人员，这是否代表了医药大健康领域的人才策略方向正在转变呢？

段立新认为，为了维持企业架构的弹性，当前许多制药企业选择在部分业务上，借助职位委托或任务委托的方式进行运作。

灵活用工有多种方式。对于行政人员、发票扫描员等可替代性强的职位，制药公司能直接向第三方购买服务。当企业需要在新兴领域迅速试错时，会借助灵活用工手段聘请行业专家进行短期交流与指导，而不是直接聘请技术骨干。这种做法既能提升制药公司的决策速度，也能大幅减少人力开支。

经济观察报问：面对药厂招聘趋向“精简高效”，人力资源公司应当如何调整策略？

段立新：首先，人力资源服务公司必须时刻关注市场动态，迅速察觉医药行业出现的各种技术发展动向，同时也要及时培养和储备相关领域的专业人才。

其次，人力资源服务机构必须增强工作效能，借助人工智能与数字化技术加以强化。比如，当客户提交职位空缺申请后，企业能否运用智能系统，从人才档案库及其他信息源快速识别出高度契合的候选人，而无需人工逐一审阅个人履历。

第三，人力资源服务公司的职员必须透彻认识客户与市场的需求波动，借助服务形式的革新协助客户减少劳动力的潜在问题，这需要公司不断引进能力卓越且富有实践经验的员工，以此来提升服务的专业水准。

第四，要增加对弹性就业人员的资金支持。现阶段，许多制药公司开始选择弹性就业方式，人力资源公司应该配合这一变化，积极提供多种弹性就业服务，例如工作外包、职位外包、专业咨询等。以科锐国际为例，该公司现在有45000多名弹性就业人员为众多客户工作，未来也会继续在这一行业里发展。

经济观察报：接下来，药企“少而精”的招聘趋势仍然会存在吗？

段立新表示，中国医药行业的研发活动正从低水平的仿制药品逐步转向自主研发的新药。根据国家经济运行状况以及医药产业前进的方向来分析，从近期角度考虑，这种“数量少且质量高”的用人策略，依旧是制药公司改进管理工作的最佳途径。