疫情冲击下中小企业招聘难问题突出，中小企业招聘情况调查报告发布

企业界普遍认同，中小企业在招募人才方面存在困境，这主要是因为这些公司品牌号召力不足，自身能力有限，产品生命周期过短，并且没有建立起完善的人才选拔、培养、保留和激励机制。

自疫情暴发以来，国内众多小微经营主体承受巨大压力，许多实体业务难以正常运营，部分企业被迫终止生产活动，进而引发人员流失、开支增加等一系列连锁反应，使得众多小微经营主体遭遇空前困境。苏号朋，对外经济贸易大学法学院教授，同时也是消费者保护法研究中心的负责人，在接受《法治日报》记者采访时表示，当前环境下，中小型企业面临招聘工作不顺畅、雇佣开支偏大、员工稳定性差等诸多挑战，这些问题变得更加明显。

最新发布的《中小企业招聘情况调查报告》由北京阳光消费大数据研究院携手对外经济贸易大学消费者保护法研究中心和消费者网共同完成，该报告指出，得益于中小企业扶持政策的实施，移动网络技术的进步，求职者对中小企业认知的加深，以及中小企业招聘程序的优化，中小企业在招募人才方面的困境得到一定程度的改善，然而深层次的系统性挑战依然存在。因此，务必改进配套法规，构建联合监督体系，推动产业有序进步。

移动网络招聘渠道

受到中小企业青睐

中小微企业是吸纳劳动力的主要渠道，也是推动经济增长的关键因素，它们的用人状况需要密切关注。

全面掌握企业雇佣意向、费用支出及具体状况，探讨怎样减少招募开销，帮助公司顺利复工，推动经济稳步增长，就是这次调研的根本目的。调查运用了问卷调查、访谈和文献分析等多种方式，从2022年5月10日开始实施，到2022年6月10日结束，总共收到了1328份有效的调查问卷，并且根据受访企业的规模等条件，选择了11家中小企业的负责人或人事负责人进行深入交流。

多数受访公司称，当前企业主要用人途径包括：网络招聘平台、专业寻访机构、应届生招聘、社交平台以及内部推荐，其中网络招聘平台是首要途径，近年来移动端网络招聘平台的应用比例持续增长。招聘时，优先考虑移动网络渠道，这类渠道年轻人常用，活跃性强，符合求职者使用习惯，沟通效率高。

在1035位受访者里面，有491位更倾向于使用移动网络招聘和自媒体平台，这个比例达到了47.44%；有411位更愿意选择综合网络招聘，占比为39.71%；有37位更偏爱垂直网络招聘，占比是3.57%；同样有37位更倾向于通过企业官网找工作，占比也是3.57%；另外还有59位选择了其他方式，占比为5.7%。

中小型企业挑选网络招聘途径时，更倾向于采用手机网络招聘平台，一方面是为了和活跃的求职者直接交流，另一方面则是借助各种活跃的自媒体平台发布招聘资讯，以此吸引可能的应聘者，苏号朋这样表示。

很多企业说，挑选招聘渠道时，重点看招人效果和费用高低，盼望花费和收益能对得上，并且要快点儿找到称心的人选。《报告》指出，超过一半的受访小公司每年花在招聘上的钱数在五千到五万块。1035人参与调查，其中275人所在公司每年招聘开支达5万元或更高，这个比例是26.57%；524人所在单位每年招聘开销介于5000元到5万元之间，这个占比为50.63%；另236人所在机构每年招聘花费低于5000元，占比为22.8%。

百分之七十的受访中小型企业称，招聘一名员工的时间在三十日内能够完成。在一千零三十五位受访者里，有七百零八位受访者所在的企业招聘一名员工需要三十天，其比例是百分之六十八点四一；有二百三十九位受访者所在的企业招聘一名员工需要三十天到六十天，其比例是百分之二十三点零九；有八十八位受访者所在的企业招聘一名员工需要超过六十天，其比例是百分之八点五。

缺乏雇主品牌建设

导致招聘效率不高

许多公司能够在三十日内办理单个职位的员工入职手续，反映出小规模组织在招募人才方面的困境得到一定程度的改善。此外，本次调研也集中呈现了小规模组织在招聘过程中遇到的关键挑战。

许多公司觉得，难找到称职的应聘者，尤其是顶尖的技术专才和行政管理人员；征聘工作进展缓慢，虽然在网上联络了很多人，但实际来参加面试的却寥寥无几。而且，发布招聘信息的成效也不理想。

1035位受访者中，493位受访者所在公司当前招聘遇到的最大困难在于招聘信息发布效果不佳，占到了47.63%；108位受访者所在公司当前招聘遇到的最大困难在于缺乏雇主吸引力，占到了10.43%；263位受访者所在公司当前招聘遇到的最大困难在于薪资待遇与求职者沟通不畅，占到了25.41%；95位受访者所在公司当前招聘遇到的最大困难在于公司优势难以说明，占到了9.18%；76位受访者所在公司当前招聘遇到的最大困难在于存在其他问题，占到了7.34%。

经常进行雇主品牌建设的受访中小企业仅占两成左右。在1035名受访者里，有221人所在的企业常常开展雇主品牌推广，这占到了21.35的比例；有437人所在的企业会时常进行雇主品牌推广，这占到了42.22的比例；有221人所在的企业偶尔会进行雇主品牌推广，这占到了21.35的比例；有156人所在的企业完全没有进行雇主品牌推广，这占到了15.07的比例。

人才发掘十分困难，识别优秀人才的难度更大。中国法学会消费者权益保护法研究会副秘书长、北京阳光消费大数据研究院执行院长陈音江表示，招聘平台汇集了海量求职者资料，然而，从众多简历中迅速精准地找出与岗位要求相符的人选，以及如何避免强者愈强现象，确保每个求职者获得公平的关注，这些挑战依然非常严峻。

陈音江指出，雇主形象塑造和招募成效改善是互相促进的，出色的雇主形象有助于增强企业的招募能力，然而当前众多小型和中型企业尚未充分认识雇主形象塑造的价值，因此面临招募进程缓慢、优秀人才流失等困境。

企业代表对此深有感触。他们认为，招聘前必须与用人部门充分交流，明确招聘流程，制定招聘指南，描绘候选人特征，选择合适的招聘途径，增强雇主形象，多花时间与求职者互动，这些都非常关键。他们还建议网络招聘平台应吸引更多求职者，提升匹配的准确性，增加不同行业的人才数量和人才层级。

强化招聘平台责任

大力提升服务质量

中小企业完善自身也是非常重要的。

《报告》建议，小企业需要革新人才运用方式，同时改善自身的市场声誉。企业需重视潜在人才库的多样性，改进人才管理机制，提升自身作为雇主的吸引力，在规划人才布局时，要与企业整体发展方向和业务需求波动相匹配，明确潜在人才需求，向专业的人力资源服务网络输送明确的岗位人员要求，构建人才后备力量，有助于有效解决人员补充和调配难题，同时能增强团队创造力和革新能力，从而更敏捷地适应市场环境调整。

但解决难题的关键，并不仅限于企业自身的能量。《报告》提议健全网络求职平台的法规制度。陈音江指出，我国关于网络求职的法律条文，大多分布在不同的法规之中，缺乏系统性，执行起来效果不佳。针对网络招聘的实际状况，需要制定专门的法律条文，明确经营准则，划分责任归属，以此促使招聘平台切实履行监管职责，充当信息过滤的屏障，从而保障公众获得真实有效的求职渠道。

《报告》提出，监管机构需提升管理效能，人社部门同行业组织须构建信用档案，对表现良好者予以表彰，对违规行为施以惩罚，同时推动网络求职领域提升自我约束能力。

苏号朋指出，市场监督管理局要利用企业年度报告公示制度，帮助治理互联网招聘中的虚假内容，时常公布招聘信息的整体情况，还要对平台进行常规和临时的检查，保证平台运作的合法合规。公众要主动参与监督，促使互联网招聘平台认真承担起仔细审核的义务。

该文件指出，需要进一步增强网络求职渠道的职责，改进服务水准。这些平台必须严格审查公司的实际资质，同时构建信息追踪与监控体系，倘若察觉到任何不寻常状况，须迅速通报公安单位及政府相关管理机构。互联网招聘平台要拓展业务范围，利用数据分析来精确对接求职者，增强对接效果，主动探索新的市场，与新兴行业开展紧密协作，准确了解公司的人才需求，设立专门的福利和薪酬制度，有效促进工作人员提升工作成效。

苏号朋进一步说明，网络求职站点在维护安全方面，要顾及到小公司知名度不高、条件有限的情况，给予更精确、针对性的岗位匹配帮助。此外，还要推出价格更亲民的雇佣方案，助力小企业成长。

应聘者绝不能漠不关心。陈音江指出，应聘者需要持续更新知识体系，增强个人能力与市场竞争力。应聘者要客观分析就业状况，洞察社会进步方向，恰当处理工作期望与实际职位之间的差异，设定分阶段的职业规划。需要持续更新个人知识体系，涵盖与岗位要求相符的专业技能，以及适应技术革新所需的新兴能力，同时加强人际交往技巧、团队管理才能等非技术性素养，借助各类职业培训课程增强整体竞争力，以此构筑独特的市场优势地位。