企业招聘设35岁门槛引关注，放宽限制政策陆续出台

工人日报

不少企业在招聘启事中明确指出应聘者需满足35岁及以下年龄条件，这一规定成为招聘过程中的一个严格标准。记者在采访众多企业招聘管理人员时发现，年龄往往成为他们选拔人才时的关键考量点，即便招聘公告中并未明确提及，但在简历筛选阶段，年龄因素同样会被重点考虑。

大龄求职者尽管拥有丰富的工作经验和卓越的工作技能，却因招聘企业的年龄门槛而感到无奈。近年来，取消35岁招聘限制的呼声日益高涨，有专家指出，这一年龄限制与职场发展趋势相悖，容易导致就业市场的恶性竞争、人才资源的浪费以及人才断层的现象。

记者在采访中发现，一些企业在招聘过程中已经放宽了对年龄的要求，被采访的企业代表指出“他们更重视年长求职者的丰富经验和技能”。此外，一系列关于放宽甚至取消招聘年龄限制的政策也接连出台。要彻底消除就业中的不合理限制和偏见，我们还需要克服哪些难关？记者就此进行了深入采访。

35岁为何成应聘门槛

很抱歉，尽管我们对于您过往的职业历程留下了深刻的印象，然而，该岗位对任职者有其他特定的要求。在今年的春季招聘期间，37岁的肖女士在在线求职过程中，屡次收到多家公司发送的类似信息。当时，肖女士的职业生涯中出现了将近四个月的空档期，由于年龄因素，她频繁遭遇拒绝，这让她感到非常焦虑。

数月过去，肖女士已发送近百份求职简历，与众多招聘企业的人力资源专员进行了上千次沟通，但得到的面试邀请却少之又少。许多公司明确要求求职者年龄在35岁以下，对于像我这样年纪稍大的求职者来说，连简历筛选这一环节都难以通过，更不用说获得面试机会了。

金先生今年39岁，他在上海从事互联网游戏开发工作。自去年6月份以来，他已向多家公司投递了数百份简历。遗憾的是，由于年龄原因，这些简历大多未能得到回应。尽管有些项目并不适合他，但年龄问题仍然是主要原因。

金先生指出，35岁并非仅仅是求职的门槛，在企业的项目调整、末位淘汰等情况下，那些年满35岁的员工往往首当其冲，成为被裁减的对象。

企业为何在招聘时设立年龄限制？中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授指出，这其中一个原因就是企业追求所谓的“青春红利”。人们普遍认为，年轻人精力旺盛，工作效能优越，特别是在以新技术为主导的互联网领域，这一特点表现得尤为突出。

李育辉指出，人们普遍觉得年轻一代的知识体系更新速度更快，他们的学习动力和能力也更加强大，更擅长应对技术和行业需求的迅速变化。因此，在制定人才战略时，企业更愿意培养年轻员工，以提高他们的忠诚度。此外，企业在招聘过程中将年龄作为一个明显的筛选标准，这有助于在筛选候选人时缩小范围，从而减少招聘成本。

程阳，北京市兰台律师事务所的高级合伙人，提出企业设立年龄限制的原因有两个：首先，公务员和国企招聘中对年龄的限制产生了示范作用；其次，企业这么做是为了降低用工成本，因为年纪较大的劳动者往往会有更高的薪资期待、医疗费用以及退休福利的支出。

一些招聘开始破除35岁年龄限制

《中国人力资本报告2024》由中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布，其数据显示，我国劳动力人口的平均年龄经历了显著增长，从1985年的32.25岁增加至2022年的39.72岁。

记者观察到，取消35岁就业年龄上限的现象在招聘信息中逐渐显现：诸如山东、新疆、贵州等地区的事业单位招聘启事中，部分职位将年龄要求放宽至45岁及以下；北京的一家国有文化科技企业也明确招聘年龄限制在45岁之下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的招聘信息同样显示，企业招聘的年龄上限也被放宽至45岁及以下。

招聘公告中提出的放宽年龄限制措施得以实施，同时，相关意见还强调了要根除就业歧视现象。《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》于去年9月发布，其中明确提出，要确保平等就业权利，消除因地域、身份、性别、年龄等因素带来的不公正就业限制和歧视，并致力于拓宽社会流动的途径。

今年一月份，四川省人力资源和社会保障厅颁布了《关于进一步深化就业领域改革，推动实现高质量和充分就业的意见（征求意见稿）》，其中建议事业单位在招聘过程中可适度放宽年龄要求，同时倡导企业对用工年龄的限制进行放宽。

在众多行业与职位中，若以工作经验作为核心竞争力，适当放宽年龄门槛有助于降低人才资源的浪费。面对人口老龄化趋势的加剧，劳动力市场的供应格局正发生转变，这就要求我们充分挖掘不同年龄段的人力资本，以填补劳动力短缺的空缺。李育辉指出，随着人才发展道路的日益多元化，越来越多的人选择在职业生涯中辞职继续深造或跨行业转型。在这种情况下，政策制定和调整必须紧跟时代步伐，积极回应并满足公众的需求，以优化人力资源的配置，防止因年龄门槛而形成的人才流动障碍。

程阳提出，自2025年起推行的逐步提高法定退休年龄的政策，应当伴随消除就业市场上的年龄歧视，以确保政策的顺利过渡。他指出，年长求职者拥有丰富的经验和技能积累，逐步放宽年龄限制不仅能够发挥他们的优势，还有助于解决各行业在用工方面遇到的挑战。

提升对大龄求职者接纳度

企业对招聘年龄的设定，使得年长求职者承受着就业的焦虑，同时也束缚了他们职业发展的道路。李育辉指出，中年人在求职过程中所承受的经济压力不容忽视，一旦失业，不仅可能影响家庭稳定，还可能引发社会层面的焦虑，甚至导致代际间的焦虑传递。

如何消除就业年龄门槛的障碍？程阳指出，目前就业促进法中仅对民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视行为做了禁止性规定，而年龄歧视尚未被明文纳入法律禁止的范畴。

程阳提出，需在法律层面具体规定，消除年龄界限，明确指出禁止年龄歧视的行为，并制定相应的法律、法规或政策性文件，确立歧视行为的认定准则及相应的处罚办法。

程阳提出，在司法领域，应发布具有指导意义的案例，以统一裁判标准，并规定任何超过法定资格年龄限制的规定均为无效，同时减轻劳动者在举证方面的负担，并规定企业需对年龄限制的合理性进行证明；在行政管理的角度，应将年龄歧视行为纳入劳动保障监察的范畴，设立招聘广告的审查制度，对违反规定的企业进行公示并实施处罚。

李育辉指出，政府正通过政策导向，促使企业放宽对招聘年龄的限制。他提到，政府可以发挥主导作用，运用税收减免、资金补助等激励措施，来激励企业吸纳和培育年长求职者，从而提升社会及企业对年长求职者的包容度。此外，他强调，企业应构建以能力为基准的评审机制，比如通过技能考核、项目实操等方式，逐步取代年龄作为筛选标准，并且为大龄求职者提供技能提升的培训机会，以便他们更好地满足市场需求。

李育辉提出，企业应尝试引入更为灵活的雇佣方式，例如远程工作等，以拓宽大龄求职者的就业渠道。同时，他强调，有必要推动社会观念的更新，打破对大龄求职者的固有偏见，推崇包容多样的人才观念。此外，劳动者自身也应积极调整，以适应市场变化，掌握新技术，加强专业技能，增强个人竞争力。在面临就业年龄歧视等不公平待遇时，他们应勇敢维护自己的合法权益。

记者 郜亚章

部分地区及企业已将招聘年龄上限提升至45岁，那么，这一“35岁年龄限制”是否有可能被打破呢？——重庆日报